Ⅰ. 법제처 법령해석[법제처-16-0432(2016.8.19.)] - 「근로기준법」제54조 제2항에 따라 근로자에게 휴게시간의 이용장소와 방법에 있어 무제한의 자유가 인정되는 것은 아니며, 사용자의 지휘·감독을 벗어나 휴게시간을 자유롭게 이용할 수 있도록 하되 그 장소를 사업장 안으로 제한하는 것은 합리적인 제한이라고 보아야 할 것

1. 법제처는 감시ㆍ단속적근로자(경비업 종사자)의 휴게시간의 이용장소 및 방법을 제한하는 것이 가능한지 여부에 대하여, 

“「근로기준법」 제54조제2항에 따라 근로자에게 휴게시간의 자유로운 이용이 인정된다고 하더라도 그 이용 장소와 방법에 있어 일체의 제약이 없는 무제한의 자유가 인정되는 것은 아니다.”라고 하며,

“휴게시간은 작업의 시작으로부터 종료 시까지로 제한된 시간 중의 일부이므로, 휴게시간 중이라고 하더라도 다음 작업의 계속을 위하여 사용자의 지휘·감독 등 일정 수준의 제약을 받는 것은 부득이하다고 할 것”이라고 하였으며, “그 종사하는 업무의 특성에 따라 자유로운 휴게시간을 부여하면서도 업무의 연속성을 유지하고 업무와 관련한 긴급 상황에 효율적으로 대응할 수 있도록 하는 등 최소한의 질서유지를 위하여 휴게시간의 이용에 관한 제한이 이루어질 수 있다고 할 것인 바, 이 경우 근로자로 하여금 사용자의 지휘·감독을 벗어나 휴게시간을 자유롭게 이용할 수 있도록 하되 그 장소를 사업장 안으로 제한하거나 휴게시간에 사업장 밖에 나갈 수 있도록 하되 이를 사전에 마련된 객관적 기준에 합치되는 경우에만 허가하는 등의 제한은 휴게시간의 이용 장소와 방법에 관한 합리적인 제한이라고 보아야 할 것”이라고 하였습니다.

Ⅱ. 아파트 경비원, 학교 당직근로자 등 감시·단속적 근로자의 근로·휴게시간 구분에 관한 가이드라인 (고용노동부, 2016. 10.) - 제재나 감시·감독 등에 의해 근무장소에서 강제로 대기하는 시간은 휴게시간이 아닌 근로시간이지만, 대기시간 중 사업장 밖으로 나갈 수는 없어도 사용자의 지휘·감독을 벗어나 자유로이 이용할 수 있다면 이는 휴게시간으로 인정됨

위 가이드라인에 따르면

1. “근로계약으로 휴게시간을 설정하였지만 휴게시간 중에 근무장소를 벗어나지 않도록 강제하는 방법을 취하고 있어 실질적으로는 근로시간 및 휴게시간의 구분이 명확히 이루어지지 않은 채 사용자의 지휘 감독하에 놓여있는 형태가 될 것이므로 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 휴게시간으로 보기는 어려울 것으로 판단(2007.10.24., 임금근로시간정책팀-3208)”한다고 하였으나,

2. “근무시간외에는 자유롭게 휴식을 취하는 대기시간(휴게시간)을 정하여 근무하며 대기시간과 근무시간의 구분이 명백하고, 근로자가 사전에 대기시간을 알고 있으며, 그 대기시간 중에는 사업장 밖으로 나갈 수는 없지만, 사용자의 지휘·감독을 벗어나 자유로이 이용할 수 있다면 이는 휴게시간으로 인정할 수 있다고 판단됨.(2000.10.25., 근기 68207-3298)”이라고 하였습니다.

Ⅲ. 결론

「근로기준법」에 대한 법제처 법령해석 및 고용노동부의 가이드라인에 따르면, 휴게시간의 이용 장소와 방법에 대한 합리적인 제한은 가능하며, 휴게장소를 사업장 안으로 제한하여 사업장 밖으로 나갈 수 없는 경우라도, 사용자의 제재나 감시가 없이 자유로이 이용할 수 있다면 휴게시간으로 인정된다고 하였습니다.

이를 종합하여 본다면,

 1) 해당 당직경비원의 휴게시간의 자유로운 이용이 보장된다면, 휴게장소를 합리적인 사유로 제한하는 것은 가능할 것으로 보입니다.

 2) 다만, 사용자의 결정에 따라 여러 상황을 고려하여 사업장 밖으로 나갈 수 있도록 허용하는 것도 가능할 것으로 보입니다.

해당 답변은 위 문의사항에 따른 답변으로 이와 다른 사례의 경우 답변이 변경될 수 있음을 알려드립니다.